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Líderes melhores

Há alguns meses, no nosso evento mensal Hora do Líder conversamos sobre o tema propósito e liderança.

Este tema é muito importante. Alguns dados mostram que o grau de engajamento dos colaboradores nas empresas é baixo. Segundo pesquisa da Gallup, em 2015, o engajamento ficou em torno de 32% nos EUA. Esta mesma pesquisa mostra que 2/3 das pessoas que pediram demissão o fizeram pelos seus líderes.

Se por um lado temos dados que mostram baixo engajamento, por outro, existe uma demanda crescente por produtos e serviços de empresas que comunicam seus valores e propósitos.

E o que isso tem a ver? A medida que este movimento de falar de significado, de propósito se amplia, a tendência é de humanização das empresas, de busca de coerência que guia as pessoas e amplia o engajamento.


O que? Como? Porque?


Em muitas áreas podemos observar a convergência em torno da idéia de um modelo de impacto em que o foco sai da atividade (o que?) para a experiência (como?) e desta para o significado (porque?).

Segundo Dave Ulrich, do ponto de vista da liderança, esta evolui de líderes que apenas definem objetivos, tomam decisões e comunicam, para líderes que trazem mais sentido para as pessoas, para os clientes e investidores.

Quando as pessoas encontram significado no seu trabalho, elas se sentem melhores, mais confiantes, mais saudáveis e também são muito mais produtivas.

E qual o papel das organizações? Entendemos que sera de cada vez mais desenvolver uma liderança humanizada! E não existe desenvolvimento sem liberdade.

Precisa-se cada vez mais de líderes que estimulem as pessoas a serem líderes de si mesmas, que usem sua capacidade de influência para desenvolver a independência no outro.

Segundo Abraham Lincon, a maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades extraordinárias em pessoas comuns. Uma habilidade extraordinária é o autodesenvolvimento.

O líder que tem maior clareza do seu propósito e do propósito da organização consegue desenvolver as pessoas equilibrando liberdade e responsabilidade.

Mas como identificar o propósito? Essa é uma jornada bem pessoal, mas que pode ser facilitada com perguntas, com possibilidades de autodesenvolvimento.

No workshop do Hora do Líder nós criamos algumas dinâmicas para ajudar os líderes a se conectarem com os seus valores, a ampliarem o autoconhecimento e consciência do seu propósito.

E você, o que tem feito para ampliar o autoconhecimento das pessoas da sua equipe?

Temos muitos materiais prontos para auxiliar a sua liderença, confira aqui!

Faça sua pré-reserva e garanta sua vaga para os próximos eventos “Hora do líder”


 

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Consultoria, Líderes melhores

Porque estamos aqui falando sobre confiança?

Sempre que somos chamados para tratar de temas como equipes de alto desempenho, alinhamento de objetivos, melhoria nos processos, cultura de inovação, entre outros, percebemos que as equipes acabam chegando a constatação que precisam melhorar a confiança entre si.

Um estudo do Google chamado Projeto Aristóteles teve como um de seus principais resultados a evidência que a confiança é a base para equipes de alto desempenho.


Mas o que me faz confiar em alguém?

Para ajudar no trabalho diagnóstico em questões de confiança usamos a metodologia proposta por Lex Bos no livro Confiança, Doação e Gratidão. Neste, a confiança em pessoas é baseada no tripé: capacidade de entrega, compromisso e intenção.

Com relação à capacidade de entrega, não dá para confiar em alguém que não tem capacidade técnica para entregar a tarefa que lhe foi designada. Isso parece óbvio, mas às vezes as pessoas assumem tarefas importantes, sem a real capacidade de entregá-las. No final, você fica “na mão” e perde a confiança nesta pessoa.

Se pensarmos no compromisso, verificamos que a etimologia da palavra já explica: “com”/ “promisso”, ou seja, “prometer algo”/ “para alguém”. Neste caso, surge uma real ligação entre pessoas, uma dependência, uma expectativa.

Quantos compromissos assumimos em nosso dia a dia?

Quando você cumpre o combinado, deposita uma moeda de confiança na relação com a outra pessoa. Quando você não cumpre o combinado, o que acontece? Lá se foi a confiança por água abaixo.

Por fim, a intenção é o aspecto mais sutil, mas é a fonte dos maiores deslizes corporativos e tem a ver com integridade, moral e verdade. Aqui está o núcleo das questões de confiança. Não temos como “medir” a intenção de alguém. A única coisa que podemos é observar sua ação. É nesse plano que muitas questões de confiança têm seu início.

Quando eu levo confiança ao encontro de alguém nesse campo, isso sempre está ligado à expectativa de que ele coloque o outro, os outros, os interesses do grupo, da organização, o interesse comum acima do seu próprio, que não faça mau uso de informações pessoais, que não empregue em assuntos privados suas liberdades inerentes à função.

Acreditamos que a cultura da confiança deve ser baseada no encontro, nas conversas, diálogos, empatia, conexão emocional, perguntas e transparência. É importante deixar claro as mudanças e as expectativas, agir de acordo com o que se fala e envolver as pessoas no que as afetam.

Acreditamos em conversas para gerar, manter e sustentar a confiança. Para gerar confiança, pode-se conversar com a equipe sobre o novo plano para atingir as metas.

Para manter a confiança, pode-se conversar com seu parceiro de equipe, para se antecipar e dizer que não conseguirá entregar o trabalho no dia combinado.

E por fim, para resgatar a confiança, pode-se conversar com o cliente quando entende-se que o resultado ficou abaixo da expecativa.

De fato, o primeiro passo no processo do desenvolvimento da confiança é doar confiança e isso requer coragem.

E você, o que tem para nos contar sobre a relação entre o desempenho e o nível de confiança existente na sua equipe?
 
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Líderes melhores

Os dias atuais pedem uma nova liderança. Segundo o Instituto Gallup em um estudo publicado em 2016, 70% dos funcionários dizem não estarem engajados no local onde trabalham. Em um contexto cada vez mais complexo, o líder que inspira, direciona e motiva talvez não seja mais suficiente. As empresas precisam de agilidade, inovação e principalmente maior consciência sobre seu impacto no mundo. Nesse contexto o engajamento faz toda a diferença.



Além disso, estamos entrando na era da cooperação. A inovação hoje se torna mais viável sendo aberta e compartilhada. E como fazer isso com uma cultura interna que promova a competição? Torna-se um desafio ainda maior.

E aí que entra uma liderança mais aberta e colaborativa. Essa liderança parte de uma mudança de mindset para tornar o contexto adequado à colaboração e traz para a prática ferramentas que promovam o diálogo e a cocriação.

Para Fredy Kofman esse mindset traz em seu centro o senso de autorresponsabilidade. Isso significa ter consciência de que somos os únicos responsáveis por tudo que movimentamos ao nosso redor. De que somos responsáveis por como agimos e reagimos aos acontecimentos. É o oposto do comportamento que traz a culpa do que acontece em coisas externas a nós. Que faz com que passemos o tempo todo nos queixando de tudo e de todos.

A partir dessa mudança, esse líder passa a conversar de forma muito mais autêntica, com transparência e opiniões produtivas. Passa a promover o diálogo e ao encontrar divergências é capaz de negociar de maneira colaborativa.

Essa atitude é a base de uma liderança colaborativa, que seja capaz de gerar engajamento e como consequência, possa trazer inovação e resultados sustentáveis.


Escrito por:
Roberta Perdomo – 
Coach Ontológico e Consultora



Roberta Perdomo trouxe este tema para a Hora do Líder de julho de 2017, enriquecendo
 nosso movimento com um conteúdo que abriu janelas para novas perspectivas da Liderança Colaborativa. 

Todos os meses você encontra em nosso blog um novo tema que foi abordado durante o ciclo de palestras interativas.

Na próxima última quarta feira deste mês teremos mais, saiba tudo sobre o evento e faça seu pré-cadastro no link:https://lnkd.in/efjERq4

 
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Líderes melhores

A todo momento estamos envolvidos em tomada de decisão e como líderes podemos engajar ou não a equipe dependendo do processo que utilizamos. Acreditamos muito no poder da equipe e sabemos que esta quando bem conduzida em um processo decisório consegue obter resultados surpreendentes e com alto engajamento.

Em reuniões de equipes é comum ter boas sugestões que não são consideradas, polarizações, falta de encaminhamentos, disputas de idéias, pouca atenção recíproca, sensação de andar em círculos, pouca criatividade, falta de preparo antecipado dos envolvidos, entre tantas outras questões que podem dificultar o alcance dos objetivos da equipe.

A adoção de um processo decisório que ajude a transformar opiniões individuais e opiniões do grupo aumentam o engajamento e consequentemente melhoram os resultados.



Um bom processo decisório passa pelas seguintes fases:

* planejamento

* formação de imagem

* julgamento

* decisão

* avaliação

Cada fase exige uma determinada atitude para transcorrer eficientemente. Cuide de cada fase, evitando julgar e decidir antes das idéias terem sido colocadas.

1. Planejamento

* Deixar claro qual a questão que precisa ser solucionada e o que se espera da reunião;

* Definir quem coordenará a reunião, sabendo que esta pessoa não deve se envolver pelo que está sendo dito e perder os objetivos de vista;

* Definir as “regras do jogo”: quem controla o tempo (início e término), quem faz as anotações, os intervalos, o uso ou não de celulares etc.

2. Formação de Imagem

* Explorar as possíveis soluções, perguntar, perguntar e perguntar;

* Estimular a participação de todos, ouvir, ouvir e ouvir;

* Ver as coisas sobre diversas perspectivas;

* Piramidar, incentivar que a partir da colocação de uma pessoa, outra acrescente, construindo algo novo;

* Trazer fatos, dados e opiniões;

* Construir uma imagem em comum na equipe.

3. Julgamento

* Identificar os critérios para analisar o que foi trazido na fase anterior;

* Explorar as soluções possíveis considerando os critérios definidos;

* Analisar as consequências das decisões;

* Transformar as opiniões individuais em opiniões da equipe.

4. Decisão

* Olhar novamente para a questão da equipe;

* Decidir considerando os critérios;

* Buscar consenso, evitando votações que trazem ganhadores e perdedores;

* Avaliar as consequências das decisões;

* Elaborar os planos de ação (o que, quando, quem, onde, como);

* Chegar a uma decisão apoiada por todos.

5. Avaliação

* Dizer o que sentiu e o que observou;

* Trazer sugestões quanto ao processo da reunião;

* Falar se a equipe alcançou o planejado;

* Lembrar que neste processo não vale réplica e que saber ouvir é importante.

Por fim, a distribuição da pauta antes de reuniões, assim como do material a ser discutido, pode ajudar a atingir os objetivos, principalmente, quando os assuntos forem complexos.

E agora, experimente seguir estas dicas com sua equipe e compartilhe conosco se você percebeu melhora no engajamento!


Escrito por Marcel Pedral Pinheiro Rodrigues
Palestrante da Hora do líder do mês de março, Marcel é Sócio- diretor da NPU com mais de 300 clientes atendidos em projetos que envolviam gerenciamento da mudança.
Consultor em Desenvolvimento de Líderes e de Empresas.
Engenheiro e mestre em Eng. Produção pela UFSC.
Formação em Consultoria pela ADIGO.
Formação em Psicodinâmica em negócios pela Cogni.
Aconselhador Biográfico com certificado do Goetheanum (Dornach-Suiça).

Veja também: Whitepaper Gratuito – Passo-a-passo de como implementar KPI’s ou indicadores-chaves de desempenho.
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