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Os dias atuais pedem uma nova liderança. Segundo o Instituto Gallup em um estudo publicado em 2016, 70% dos funcionários dizem não estarem engajados no local onde trabalham. Em um contexto cada vez mais complexo, o líder que inspira, direciona e motiva talvez não seja mais suficiente. As empresas precisam de agilidade, inovação e principalmente maior consciência sobre seu impacto no mundo. Nesse contexto o engajamento faz toda a diferença.



Além disso, estamos entrando na era da cooperação. A inovação hoje se torna mais viável sendo aberta e compartilhada. E como fazer isso com uma cultura interna que promova a competição? Torna-se um desafio ainda maior.

E aí que entra uma liderança mais aberta e colaborativa. Essa liderança parte de uma mudança de mindset para tornar o contexto adequado à colaboração e traz para a prática ferramentas que promovam o diálogo e a cocriação.

Para Fredy Kofman esse mindset traz em seu centro o senso de autorresponsabilidade. Isso significa ter consciência de que somos os únicos responsáveis por tudo que movimentamos ao nosso redor. De que somos responsáveis por como agimos e reagimos aos acontecimentos. É o oposto do comportamento que traz a culpa do que acontece em coisas externas a nós. Que faz com que passemos o tempo todo nos queixando de tudo e de todos.

A partir dessa mudança, esse líder passa a conversar de forma muito mais autêntica, com transparência e opiniões produtivas. Passa a promover o diálogo e ao encontrar divergências é capaz de negociar de maneira colaborativa.

Essa atitude é a base de uma liderança colaborativa, que seja capaz de gerar engajamento e como consequência, possa trazer inovação e resultados sustentáveis.


Escrito por:
Roberta Perdomo – 
Coach Ontológico e Consultora



Roberta Perdomo trouxe este tema para a Hora do Líder de julho de 2017, enriquecendo
 nosso movimento com um conteúdo que abriu janelas para novas perspectivas da Liderança Colaborativa. 

Todos os meses você encontra em nosso blog um novo tema que foi abordado durante o ciclo de palestras interativas.

Na próxima última quarta feira deste mês teremos mais, saiba tudo sobre o evento e faça seu pré-cadastro no link:https://lnkd.in/efjERq4

 
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Líderes melhores

A todo momento estamos envolvidos em tomada de decisão e como líderes podemos engajar ou não a equipe dependendo do processo que utilizamos. Acreditamos muito no poder da equipe e sabemos que esta quando bem conduzida em um processo decisório consegue obter resultados surpreendentes e com alto engajamento.

Em reuniões de equipes é comum ter boas sugestões que não são consideradas, polarizações, falta de encaminhamentos, disputas de idéias, pouca atenção recíproca, sensação de andar em círculos, pouca criatividade, falta de preparo antecipado dos envolvidos, entre tantas outras questões que podem dificultar o alcance dos objetivos da equipe.

A adoção de um processo decisório que ajude a transformar opiniões individuais e opiniões do grupo aumentam o engajamento e consequentemente melhoram os resultados.



Um bom processo decisório passa pelas seguintes fases:

* planejamento

* formação de imagem

* julgamento

* decisão

* avaliação

Cada fase exige uma determinada atitude para transcorrer eficientemente. Cuide de cada fase, evitando julgar e decidir antes das idéias terem sido colocadas.

1. Planejamento

* Deixar claro qual a questão que precisa ser solucionada e o que se espera da reunião;

* Definir quem coordenará a reunião, sabendo que esta pessoa não deve se envolver pelo que está sendo dito e perder os objetivos de vista;

* Definir as “regras do jogo”: quem controla o tempo (início e término), quem faz as anotações, os intervalos, o uso ou não de celulares etc.

2. Formação de Imagem

* Explorar as possíveis soluções, perguntar, perguntar e perguntar;

* Estimular a participação de todos, ouvir, ouvir e ouvir;

* Ver as coisas sobre diversas perspectivas;

* Piramidar, incentivar que a partir da colocação de uma pessoa, outra acrescente, construindo algo novo;

* Trazer fatos, dados e opiniões;

* Construir uma imagem em comum na equipe.

3. Julgamento

* Identificar os critérios para analisar o que foi trazido na fase anterior;

* Explorar as soluções possíveis considerando os critérios definidos;

* Analisar as consequências das decisões;

* Transformar as opiniões individuais em opiniões da equipe.

4. Decisão

* Olhar novamente para a questão da equipe;

* Decidir considerando os critérios;

* Buscar consenso, evitando votações que trazem ganhadores e perdedores;

* Avaliar as consequências das decisões;

* Elaborar os planos de ação (o que, quando, quem, onde, como);

* Chegar a uma decisão apoiada por todos.

5. Avaliação

* Dizer o que sentiu e o que observou;

* Trazer sugestões quanto ao processo da reunião;

* Falar se a equipe alcançou o planejado;

* Lembrar que neste processo não vale réplica e que saber ouvir é importante.

Por fim, a distribuição da pauta antes de reuniões, assim como do material a ser discutido, pode ajudar a atingir os objetivos, principalmente, quando os assuntos forem complexos.

E agora, experimente seguir estas dicas com sua equipe e compartilhe conosco se você percebeu melhora no engajamento!


Escrito por Marcel Pedral Pinheiro Rodrigues
Palestrante da Hora do líder do mês de março, Marcel é Sócio- diretor da NPU com mais de 300 clientes atendidos em projetos que envolviam gerenciamento da mudança.
Consultor em Desenvolvimento de Líderes e de Empresas.
Engenheiro e mestre em Eng. Produção pela UFSC.
Formação em Consultoria pela ADIGO.
Formação em Psicodinâmica em negócios pela Cogni.
Aconselhador Biográfico com certificado do Goetheanum (Dornach-Suiça).

Veja também: Whitepaper Gratuito – Passo-a-passo de como implementar KPI’s ou indicadores-chaves de desempenho.
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Gestão de pessoas, Líderes melhores

Alguém escuta?

Qual espaço que a escuta ocupa nas organizações? Qual o valor que damos a um líder que sabe escutar?

Os líderes mais reconhecidos são aqueles que sabem falar bem. Que possuem o dom da oratória. Afinal, precisamos influenciar não é? Mas será que saber falar bem basta nos dias de hoje? Dias em que as pessoas querem fazer parte de algo maior, querem participar das decisões e principalmente querem sentir-se escutadas?

Daí vem a importância de escutar bem. Escutar é uma competência. Precisamos exercitar a escuta dia a dia. E escutar é diferente de ouvir. Ouvir é biológico. Escutar significa ouvir e interpretar. Interpretamos o tempo todo e escutamos a partir de quem somos. Isso torna a escuta um grande desafio, já que ouvimos o que o outro diz mas escutamos aquilo que entendemos a partir do que o outro diz. 


E como a escuta se relaciona com a liderança?

Quando pergunto aos grupos com os quais trabalho, quais características mais admiradas nos líderes que conhecem duas características sempre são citadas: empatia e humildade.

E por quê? Porque essas características estão presentes em líderes que escutam. São líderes que fazem as pessoas se sentirem importantes. Líderes que constroem relações de confiança. Que genuinamente se interessam pelo que os outros têm a dizer e estão dispostos a aprender com quem quer que seja.

Enganam-se os líderes que acham que falar é mais importante. A escuta vem antes da fala. Antes de direcionar ou informar uma decisão, precisamos escutar. Precisamos escutar o que importa para cada pessoa da equipe. Daí sim, podemos direcionar nossa fala. Porque sabemos o que é importante. Sabemos como chegar até cada um. E só sabemos se escutamos.

E o que podemos fazer para escutar melhor?

Primeiro, precisamos estar disponíveis. E essa pré-disposição parte do nosso interesse genuíno pelo outro ser humano. A partir dessa pré-disposição temos o desafio de nos mantermos atentos e presentes. Não só de corpo presente, mas também com nosso olhar, sentimentos e pensamentos focados no outro. Precisamos suspender nossas interpretações sobre o que o outro diz. Ou seja, deixá-las de lado enquanto escutamos. Essa é a única forma de nos aproximarmos. E é esse o momento em que a empatia surge. No exato momento em que me aproximo pela escuta, compreendo melhor cada palavra, cada sentimento do outro. Também podemos perguntar. Perguntar para checar o nosso entendimento e para ampliar nossas interpretações.

Escutar é um desafio. E também a base para uma liderança mais humana e mais produtiva.


E então, que tal começar a escutar mais e melhor?

Escrito por Roberta Perdomo

Palestrante da Hora do Líder do mês de fevereiro. Coach Ontológico e Consultora de RH, Graduada em Administração de Empresas pela UFSM/RS, especialista em Gestão Estratégica de Pessoas pela FIA/SP. Atuou como Gerente de RH na P&G e tem mais de 10 anos de experiência com desenvolvimento de líderes. Nos 5 últimos anos, atuou em empresas como Itaú Unibanco, Scania, Atlas Copco, Raia Drogasil,  Allianz, Resultados Digitais e DOT Droup. 

Teste: Descubra seu temperamento e como este pode influenciar seu desempenho

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Líderes melhores

A história do RH estruturado como área, tem início por volta de 1900 com a revolução industrial quando as empresas perceberam a necessidade de cuidar das relações trabalhistas e também da organização do trabalho. Nessa época havia um excedente de mão de obra e muitas pessoas foram atraídas pela oportunidade emprego estável e havia na outra ponta os donos do capital ávidos por prosperar, investindo em máquinas e processos mecanizados de todo o tipo.



A história nos traz informações interessantes…

Por volta de 1920 com a economia indo bem, nota-se a dificuldade em conseguir bons trabalhadores e coube a essa área incentivar os supervisores a tratar bem as pessoas. Nesse momento a área também contribuiu para a organização do trabalho, com a distribuição de tarefas e com a sistematização e registro dos processos.

Após a 1ª guerra mundial e a grande recessão nos Estados Unidos, a economia apresentava desempenho ruim e o desenvolvimento de pessoas deixou de ter relevância e a atuação dos supervisores tornou-se rude e agressiva sendo inclusive tolerada por todos, desta forma por volta de 1930 temos um RH visto como um estorvo.

A partir daí, já passando pela 2ª. guerra mundial, chegamos a 1950 observando o vazio deixado pelos executivos que não retornaram dos campos de batalha e também a ausência de substitutos. Essa constatação colocou o RH novamente em evidência assumindo papel de destaque. Neste período a área criou programas revolucionários voltados a contratação e treinamento.

Passados 20 anos, a desaceleração da economia promoveu mais um período de turbulência para o RH. Há muitos profissionais no mercado, desempregados, logo, o que o RH montou anteriormente é desmantelado pelos líderes. Os programas revolucionários anteriormente criados deixaram de ser necessários, pois mais uma vez havia muitas pessoas disponíveis para contratação no mercado. Essa situação persistiu por mais uma década e com o RH “desmantelado” muitas funções típicas da área foram transferidas para os gerentes de linha em sua maioria despreparados para desempenhá-las.

A partir de 1990, com a chegada das empresas “pontocom” o desejo de alcançar o status de melhor empregador traz o RH de volta à posição de destaque, em especial, no que diz respeito a contratação e retenção de talentos. E quando tudo ia bem uma nova crise econômica faz com que o RH perca a influência que tem pois os aspectos estratégicos desta função, são rapidamente substituídos pelos operacionais.

Muitas outras crises se instalaram em países e empresas desde 2001, repetindo esse padrão, ou seja, quando a economia vai bem o RH ganha destaque e é reconhecido por contribuir com a estratégia, quando a economia vai mal e as empresas, por questões muitas vezes financeiras, demanda do RH apenas a operação e manutenção dos processos, o RH perde o seu papel estratégico, o poder de influência e é quase sempre visto apenas como centro de custos. Para muitas corporações este é o cenário atual.



Porque o RH não consegue se manter em um lugar estratégico e com alto poder de influência nos negócios?

Há muitos aspectos e variáveis a considerar para se obter uma resposta efetiva à essa pergunta, mas alguns são facilmente percebidos e exaustivamente discutidos, embora nem sempre consigam promover movimentos ou processos de transformação. As pesquisas atuais, assim como as antigas, indicam a atuação de RH continuamente focada em fazer coisas e em grande parte operacionais. Contudo, destaca-se um “fazer” reativo e com pouca capacidade de antecipação para influenciar a estratégia dos negócios.

A trajetória dos profissionais de RH, em sua maioria, é construída a partir de processos e experiências dentro da própria área. Não que isso seja pouco ou seja ruim, mas não é suficiente. É antiga, permanente e persistente a queixa sobre a falta de visão de negócios e de pensamento estratégico. O que é novo, quando se fala deste tema é uma demanda sobre o quão envolvido estão os executivos, em especial, o CEO, em contribuir para que o RH alcance este patamar e aí permaneça. E neste “novo” movimento um desafio está sendo lançado, mas a superação dos obstáculos está diretamente ligada à abertura e coragem para fazer diferente.

O pedido é objetivo e claro: é preciso antecipar-se, deixar de fazer gestão “olhando pelo retrovisor”. Embora os acontecimentos passados sejam importante referência para prever o futuro, o chamado é para exercitar a capacidade de se antecipar ao futuro, mas indo além do planejamento da mão de obra. É preciso conhecer mais e melhor a cultura, o sistema de valores e as pessoas e assim, como RH, se posicionar e influenciar a estratégia e o futuro do negócio. Sem isso, pode-se facilmente achar a resposta certa parra o problema errado.

É preciso conhecer e envolver todos os stakeholders, pois esse é um trabalho que deve ser liderado pelo RH, mas não é um trabalho que possa ser realizado apenas pelo RH. A mudança de paradigma não parece tão complicada, cada cultura organizacional a sentirá de uma maneira diferente, mas a quebra do padrão está diretamente relacionada a essa atitude e postura. É preciso estar preparado para ser de certa forma impopular no início, mas a mudança afetará positivamente a todos.

As pessoas afinal, vem antes da estratégia?


Diante desse desafio é imprescindível aprender a fazer as perguntas corretas, assumindo a premissa de que as pessoas vem antes da estratégia. Considerar as pessoas como recurso, apenas como um meio para alcançar algo, em especial algo novo: restringe, ao passo que vê-las com todo o seu potencial de contribuição e realização pessoal e profissional amplia e pode ser a chave da mudança. Se as pessoas estão felizes e motivadas para trabalhar, elas podem fazer coisas brilhantes e quanto mais a empresa conseguir acelerar o potencial das pessoas, melhores serão os resultados nos negócios.

Leia: 10 maneiras de conquistar o comprometimento da equipe.

Para tal, é preciso dedicar mais tempo às pessoas, a conhecê-las, investir mais tempo para o que pode emergir nas vivências humanas dentro das organizações. O que o RH e todos os líderes precisarão para apoiar esse processo de descobertas e desenvolvimento, em boa parte será provido por novos sistemas de tecnologia que se mostram cada vez mais capazes de proporcionar uma imagem ampliada dos seres humanos que transitam pelas empresas. Ao conquistar e internalizar estes dois aspectos, não importa muito o modelo de gestão que sustenta os movimentos de transformação, pois estes evoluem com as pessoas.

Diante de cenários tão dinâmicos e mutantes, tornou-se mais valioso conhecer e reconhecer “diariamente” o que cada pessoa pode oferecer e onde pode contribuir do que dizer como ela deve se comportar. Ao final de cada dia, pessoas e organizações, com palavras diferentes, almejam a mesma coisa e o engajamento acontece nesse encontro que deve ser permeado por interesse e empatia.

Busque inspiração e referências nas empresas que já estão neste novo caminho. E a partir daí, comece a desenhar o seu…

Você também vai gostar: Webinar – “Como Lidar Com Diferentes Temperamentos Humanos”

Escrito por Liliam Cristina Barbosa

Psicóloga, apaixonada por gerir pessoas e uma grande parceira da NPU, desenvolvedora do software HINC. Além de  ministrar palestras em todo o país, Liliam também atua com consultoria, treinamentos e coaching. Carrega em seu currículo um MBA em Recursos Humanos pela FIA/USP e especializações em Gestão de Carreira (FIA/USP), Gestão da Mudança (PwC) e Gestão da Transformação Organizacional (FGV). Atuou no RH de várias empresas dentre elas: IBM Brasil – Global Business, Banco Itaú S/A e PricewaterhouseCoopers S/C,  Ache Laboraratório Farmacêutico.

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Líderes melhores

Se você é líder e passa a maior parte do seu tempo pensando em estratégias, metas, mercado, modelos de negócio, melhorias etc, já parou para refletir quanto do seu tempo você está destinando para olhar para você mesmo? E se já pensou nisso, conseguiu colocar em prática os seus planos?


Líder! Tudo começa com você.

Para ser protagonista da própria estória e gerar mais valor para sua vida e para as empresas que trabalha, gerencia ou possui, você precisa cuidar de você mesmo.


Em palestra no TEDx Amazônia, Bernardo Toro menciona que dentro de um novo paradigma mais sustentável, o do cuidado, é preciso saber cuidar de si mesmo, dos que estão próximos e dos estranhos, sendo que por cuidar de si mesmo ele considera: cuidar do corpo, do espírito e do intelecto.


Com certeza, um dos grandes desafios de um líder é cuidar do corpo físico, das suas relações, buscar auto-conhecimento e saber pedir ajuda.


Cada vez mais, precisa-se de pessoas que modifiquem o status quo de forma duradoura, que enxergam além, que conseguem se movimentar e movimentar as pessoas ao seu redor e quanto mais o líder conhecer sobre si mesmo, mas facilmente conseguirá seguir seu caminho, com propósito e impactar positivamente os demais.


Em um estudo feito pela empresa Imperative, em parceria com a Universidade de Nova Iorque, nos EUA, encontrou-se que apenas 28%, dos 150 milhões de trabalhadores, são orientados pelo seu propósito. A pesquisa incluiu de baristas a CEO da Fortune 100.


Quando se busca mais significado no trabalho, a pergunta que você pode fazer é: eu tenho meu propósito claro? Consigo colocá-lo em uma frase?

Lembre-se: O propósito não é o que você pensa que deveria ser e, sim, quem você não pode deixar de ser. Não é o que você faz, e sim como você faz e porque.

Há vários caminhos recomendados para desenvolver o autoconhecimento, investir tempo e esforços no sentido de buscar a sua essência, seja por meio de leituras, cursos, coaching, terapias ou qualquer outra forma que faça sentido para você. Para começar seu processo de auto-análise, separamos uma ferramenta simples para você no link


E sobre propósito, você tem um que te incendeia?

Teste: Descubra seu temperamento e como este pode influenciar seu desempenho

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