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Gestão de pessoas, Sem categoria

A maioria dos líderes, nas grandes organizações, tem contato com várias tipologias e metodologias de assessment de pessoas, por meio dos treinamentos providos pelas áreas de RH.

Na Grécia, Hipócrates já analisava as características do homem explicadas pelo “tempero” de diversos elementos, como terra, água, ar e fogo. Mas foi no final do século XIX que Steiner renovou esses conhecimentos sobre temperamentos humanos. Na sua visão, os temperamentos regem os nossos impulsos mais profundos. Devido a isso temos pouco controle sobre ele, ou seja, não se muda o temperamento, apenas se educa a manifestação.

Se você está no papel de liderar pessoas pode ser extremamente útil identificar esses temperamentos em si mesmo e nos seus liderados. Ao final desse post, disponibilizamos um teste para que você possa identificar qual é o seu temperamento dominante.

Preparamos uma breve introdução sobre temperamentos humanos, suas características, além do comportamento nas organizações e dicas de como lidar com cada um.

Cada pessoa nasce com um temperamento dominante e carrega-o para o resto da vida. Possuímos um temperamento dominante, dois que o acompanham e um que não reconhecemos. Os 4 temperamentos humanos são: colérico, sanguíneo, fleumático e melancólico.




1. Colérico


Associado ao elemento fogo.

Características: excesso de eu, olhos fogosos que faíscam, passos fortes e firmes. Impositivos e com ideias elevadas. Têm certa impulsividade e reatividade, buscam imagem do herói, tomam iniciativa. Comandam e lideram, têm certa dominância e intensidade. Têm senso de justiça forte, e ao mesmo tempo em que sabem punir, também sabem perdoar.

Nas organizações: é muito comum em posições de liderança, vivem na ação, são realizadores, têm iniciativa e não gostam de ouvir. Além disso, são muito motivados pelo desafio.

Como lidar: não confrontar, deixar o “fogo se extinguir”, enfrentar sem brigar, dar tarefas difíceis. Não abaixar o olhar, pois ele perde o respeito. Não levantar a voz, pois ele levantará mais e em pouco tempo estarão gritando. Não ter medo do ataque, pois ele esquece rapidamente. Dar desafios.

2. Sanguíneo

Associado ao elemento ar.

Características: altamente excitáveis, têm olhar inquieto, alegre e atento, andar leve e saltitante. Correm o risco de ser superficiais e nervosos, por lidarem com muitas coisas ao mesmo tempo e se interessarem por tudo, não conseguindo se aprofundar. Possuem certa dificuldade de concretizar e são criativos e flexíveis. Expressam-se bem, mas podem se enrolar. Otimistas, cheios de entusiasmo, pouca força de vontade, e misturam sonho e realidade.

Nas organizações: também são maioria, amigos de todos e gostam de conhecer pessoas. É difícil conflitar com eles, são escorregadios e estão envolvidos em várias coisas ao mesmo tempo. Gostam de mudanças e de inovar.

Como lidar: encontrar o real interesse, ter mão firme com respeito e veneração. Repassar atividades diferentes, dar liberdade para inovar e não repassar tarefas de longo prazo. Fazer acompanhamentos no final.

3. Fleumático

Associado ao elemento água.

Características: têm olhar amigável, mas sem brilho. Expressam satisfação, têm certa comodidade interior e andar arrastado. Prestam atenção nos detalhes e têm prazer na alimentação. Exalam bondade e alegria de viver. Falam pausado e são bons ouvintes. Têm certa tendência ao conservadorismo, dificilmente se expõem e também têm tendência ao sobrepeso.

Nas organizações: sua força está no devagar e sempre. Em crises, mantêm a calma e conseguem seguir a rotina normalmente. Trazem resultados sólidos e consistentes, são bons ouvintes e observadores, e bem humorados. Dão importância aos ritmos do corpo: atrasar refeições os deixa irritados.

Como lidar: criar espaço para falar e espaço de convivência. Não tentar tirá-los do ritmo, apressá-los, pois se atrapalham. Gostam de tarefas programadas e reuniões periódicas agendadas com antecedência. Se tirados do seu centro, podem “explodir” ou ter ataques de fúria.

4. Melancólico   

Associado ao elemento terra.

Características: apresentam certa preocupação e possuem expressão séria, de sofrimento. Têm olhos com pouco brilho e são sensíveis. Apresentam andar pausado e vergado para frente. Profundidade e introspecção. Fiéis, sinceros e exigentes consigo mesmos. São de poucos amigos e muito atraídos pela intelectualidade. Além disso, têm dificuldade de aceitar outros pontos de vista.

Nas organizações: são conhecidos pela sua profundidade e por serem muito estudiosos. Em projetos, são bons para avaliar o que pode dar errado (riscos). Fazem diagnósticos profundos e precisos, e são capazes de grades sacrifícios. Se líderes, conseguem identificar todas as inconsistências, e perdem o respeito pelos que erram sempre.

Como lidar: criar obstáculos reais e chamá-los para resolver questões profundas, pois são orientados para o dever. Não tentar alegrá-los, pois não gostam. Também não gostam de trabalhos superficiais e são muito exigentes. Ter um líder melancólico é uma ótima oportunidade de aprendizado, seu trabalho sempre pode ser melhorado.

Contudo, é importante ressaltar que existe uma oposição entre os temperamentos. O Fleumático raramente apresenta sinais do temperamento Colérico, e o Sanguíneo e o Melancólico são incompatíveis. No entanto, cada temperamento tem dois companheiros, os quais variam em intensidade e aparência.

Às vezes é difícil identificar o temperamento e se você tem essa dificuldade, é recomendável que procure pelo temperamento que não está presente. A ausência das características de certo temperamento pode indicar que o seu temperamento é exatamente o oposto. Lembrando que o temperamento em si não pode ser mudado, mas a forma como se expressa pode ser educada ao longo da vida.

Como líder, conhecer os temperamentos torna-se importante para gerir melhor as competências e dar feedbacks para que o outro possa atuar sobre seu padrão de ação.

Faça agora seu Teste de Temperamento:


 

 

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Gestão de pessoas, Líderes melhores

Alguém escuta?

Qual espaço que a escuta ocupa nas organizações? Qual o valor que damos a um líder que sabe escutar?

Os líderes mais reconhecidos são aqueles que sabem falar bem. Que possuem o dom da oratória. Afinal, precisamos influenciar não é? Mas será que saber falar bem basta nos dias de hoje? Dias em que as pessoas querem fazer parte de algo maior, querem participar das decisões e principalmente querem sentir-se escutadas?

Daí vem a importância de escutar bem. Escutar é uma competência. Precisamos exercitar a escuta dia a dia. E escutar é diferente de ouvir. Ouvir é biológico. Escutar significa ouvir e interpretar. Interpretamos o tempo todo e escutamos a partir de quem somos. Isso torna a escuta um grande desafio, já que ouvimos o que o outro diz mas escutamos aquilo que entendemos a partir do que o outro diz. 


E como a escuta se relaciona com a liderança?

Quando pergunto aos grupos com os quais trabalho, quais características mais admiradas nos líderes que conhecem duas características sempre são citadas: empatia e humildade.

E por quê? Porque essas características estão presentes em líderes que escutam. São líderes que fazem as pessoas se sentirem importantes. Líderes que constroem relações de confiança. Que genuinamente se interessam pelo que os outros têm a dizer e estão dispostos a aprender com quem quer que seja.

Enganam-se os líderes que acham que falar é mais importante. A escuta vem antes da fala. Antes de direcionar ou informar uma decisão, precisamos escutar. Precisamos escutar o que importa para cada pessoa da equipe. Daí sim, podemos direcionar nossa fala. Porque sabemos o que é importante. Sabemos como chegar até cada um. E só sabemos se escutamos.

E o que podemos fazer para escutar melhor?

Primeiro, precisamos estar disponíveis. E essa pré-disposição parte do nosso interesse genuíno pelo outro ser humano. A partir dessa pré-disposição temos o desafio de nos mantermos atentos e presentes. Não só de corpo presente, mas também com nosso olhar, sentimentos e pensamentos focados no outro. Precisamos suspender nossas interpretações sobre o que o outro diz. Ou seja, deixá-las de lado enquanto escutamos. Essa é a única forma de nos aproximarmos. E é esse o momento em que a empatia surge. No exato momento em que me aproximo pela escuta, compreendo melhor cada palavra, cada sentimento do outro. Também podemos perguntar. Perguntar para checar o nosso entendimento e para ampliar nossas interpretações.

Escutar é um desafio. E também a base para uma liderança mais humana e mais produtiva.


E então, que tal começar a escutar mais e melhor?

Escrito por Roberta Perdomo

Palestrante da Hora do Líder do mês de fevereiro. Coach Ontológico e Consultora de RH, Graduada em Administração de Empresas pela UFSM/RS, especialista em Gestão Estratégica de Pessoas pela FIA/SP. Atuou como Gerente de RH na P&G e tem mais de 10 anos de experiência com desenvolvimento de líderes. Nos 5 últimos anos, atuou em empresas como Itaú Unibanco, Scania, Atlas Copco, Raia Drogasil,  Allianz, Resultados Digitais e DOT Droup. 

Teste: Descubra seu temperamento e como este pode influenciar seu desempenho

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Este tema trás a nossa consciência dois fatores inerentes a vida: Desafios e Cooperação.   8337-01-flat-hand-identity-recognition-4-558x313   Seguindo o pensamento do neurobiólogo Chileno Humberto Maturama, a cooperação é uma qualidade que já existe em nós.   Podemos vivenciar a cooperação fazendo um paralelo com nossa fisiologia. Neste exato momento em cada um de nós existe uma centena de ações biológicas que estão cooperando com nossa sobrevivência. Afinal, nosso coração não está batendo apenas por que queremos! Paralelo a cooperação existente em nossa fisiologia, também existe uma série de desafios (bactérias, fungos, etc) que nosso corpo está atuando para manutenção de nossas vidas.   Assim como a cooperação está em nós, os desafios também fazem parte deste contexto integrado que chamamos de vida. Existem vários níveis de desafios, mas, em geral, consideramos os nossos desafios sempre são os mais difíceis… já pensou nisso?   Vamos lá então… Para quem já tem filhos, quando eles iniciam os primeiros passos, com certeza para eles o desafio é gigantesco. E a cooperação? Lá estamos nós para estender os braços quando caem, e acima de tudo…dando aquele incentivo. Nosso desafio enquanto pais neste processo, é ter o cuidado para não atrapalhar o crescimento.   Como o passar da vida, os desafios vão modificando: estudos, amigos, namoros, casamento, filhos, vida profissional, etc.   Tudo isso acontece também nas organizações. Uma empresa de menor porte quando está iniciando, com certeza tem seus desafios…e a medida que vai se inserindo no mercado esses desafios vão aumentando. É possível resolver tudo sozinho? Algumas coisas sim! Mas tudo…decididamente não.   Se olharmos com atenção veremos ações de cooperação em todos os lados nas organizações. E não se restringe apenas em ações pontuais, onde podemos usar como exemplo a ajuda entre colaboradores da mesma área de atuação. Hoje com a globalização cada vez mais forte em todos os mercados, é comum os acordos de cooperação entre instituições, organizações e até países.   Um bom exemplo na busca em resolver os desafios através da cooperação aconteceu em Setembro de 2015 em Joinville/SC onde ocorreu o EEBA (Encontro Econômico Brasil-Alemanha) O foco deste encontro (que acontece a cada 2 anos) este ano foi o debate sobre Cooperação para Superar Desafios. Então se potencias como Brasil e Alemanha estão juntas para pensar neste assunto, é importante estar atento.   Mas vamos pensar na questão micro, ou melhor local. Aí na sua empresa. Vamos iniciar no básico. Uma boa medida de Cooperação é fazer as entregas nos prazos estipulados. Sim, entregar um projeto na data definida não é apenas um “obrigação”…é acima de tudo “Cooperação”. Quando um projeto que não é entregue na data prevista, sabemos o quanto isso impacta nos negócios.   O importante quando se pensa no termo Cooperação, é ultrapassar o quesito pensar e ir para ação. A existência de acordos de mercado, ou de encontros como o realizado entre Brasil e Alemanha, só virou realidade porque foi colocado em prática. Alguém iniciou, e é claro motivado por algum desafio.   Então o desafio que lanço é avaliar aí na sua empresa, uma oportunidade de Cooperar, simplesmente ir para ação e Cooperar. Assim como nos primeiros momentos da vida, ou no mercado em geral, não existe a possibilidade de fugir dos Desafios. Eles vão sempre existir, e serão um impulso para o crescimento. Cooperar é uma das formas de viver esses Desafios, compartilhando experiências com os envolvidos neste processo. Como fazer isso em equipe:  

1. Transparência na existência de Desafios. Os envolvidos têm que conhecer os detalhes, riscos e oportunidades;

 

2. Ensino Aprendizagem: lembrar sempre que todas as ideias devem ser ouvidas, reformuladas, observadas de outro ponto de vista;

 

3. Montar equipe: Os desafios não necessariamente precisam ser resolvidos por ordem hierárquica. É importante abertura para receber aqueles que levantam a mão para participar da solução do desafio;

 

4. Comunicar: desde a identificação do desafio, as possíveis soluções, e os passos a passo devem ser comunicados aos envolvidos;

 

5. Alinhamento de estratégia: deve-se ter metas de curto prazo, para identificar se está se encaminhando para resolver o desafio;

  Então não adianta fugir:

Se para, o desafio pega;

Se correr o desafio vai atrás;

Se cooperar o crescimento acontece!

  Sugiro pesquisar: COPA DE FUTEBOL COOPERATIVO: QUANDO O CONFRONTO DÁ LUGAR AO ENCONTRO.   Lei mais: Liderança e cooperação para um mercado competitivo
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Quando falamos em gestão, não podemos deixar de lado o fator produtividade. Afinal, gerenciar bem um time significa manter todos os seus integrantes engajados, sincronizados e motivados, alinhados com o objetivo de sempre apresentar melhores resultados, não é? Gerir uma equipe significa muito mais do que simplesmente dar ordens e coordenadas. Engloba uma série de atitudes proativas e inteligentes que o gestor deve ter para identificar baixa produtividade, falhas e dificuldades, bem como potenciais e qualidades.   A sad Caucasian businessman with question mark over his head showing that he is in a big trouble. . A contemporary style with pastel palette, soft blue tinted background. Vector flat design  

Neste sentido, torna-se essencial compreender o cenário em que atua sua equipe, quais as condições de trabalho que encontra, as adversidades que enfrenta e as ferramentas que tem em mãos para agir. Além disso, é importante descobrir quais são os principais entraves que a equipe está enfrentando para desenvolver um bom trabalho, ágil, de qualidade e produtivo, a fim de prover as soluções necessárias para alavancar o rendimento. Conhecer as causas é fundamental para encontrar saídas.

E se você tem o grande desafio de gerenciar um grupo e está procurando uma luz para entender onde estão os possíveis problemas que travam sua equipe, impedindo-a de ser produtiva, criativa e com desempenho satisfatório, talvez este conteúdo possa te ajudar! Confira a seguir um breve resumo dos principais motivos:

1. Falta de motivação

Esse sem dúvida é um dos principais fatores. Embora esteja refletido em uma série de outros pontos, como os que falaremos a seguir, a motivação depende principalmente de engajamento da equipe (entre si ou com o gestor) e do exercício de uma liderança que não se imponha declaradamente, mas que sutilmente saiba conquistar, estimular e influenciar para que todos joguem juntos. De planos de carreira, horários flexíveis quando possível, cursos de capacitação e treinamentos, até um elogio sincero e cabível do gestor, sua equipe pode esperar coisas essenciais para se sentir motivada e é necessário ter sensibilidade para descobri-las. Motivar vai além de passar boas energias e pode significar dar um bom suporte e boas condições de organização e gerenciamento de tempo para que sua equipe realize o trabalho.

2. Falta de sincronia com os objetivos da empresa

Para começar, é importante que naturalmente sua equipe se sinta com objetivos em comum com a empresa. Traçar o perfil dos colaboradores e investir nas contratações certas garante que se tenha um bom time, qualificado e que principalmente tenha valores similares aos da empresa, objetivos profissionais e visão coerentes com ela. Assim, os funcionários “vestirão a camisa” e lutarão todos pelos mesmos propósitos, o que garante trabalho em equipe e maior produtividade.

Depois disto, é necessário saber se mesmo se identificando com a cultura organizacional, a equipe está por dentro das metas e do planejamento que a empresa faz para alcançar determinado resultado. Por exemplo, é possível que a equipe seja realmente parceira da empresa, mas não tenha entendido qual o verdadeiro objetivo de determinado projeto ou campanha, e por isso esteja usando as ferramentas erradas ou indo por caminhos equivocados. Neste ponto, o trabalho de comunicação interna é crucial. É necessário montar uma estratégia, definir plano de ação, alocar corretamente recursos e comunicar tudo isto à equipe, acompanhando-a sempre.

3. Falta de abertura com os níveis superiores

A hierarquia existe e ela deve ser respeitada, mas nem sempre a figura do gestor deve significar autoridade sobre tudo. O gestor, como líder, deve aproximar-se da equipe como alguém que não só manda, mas igualmente trabalha em equipe. Só assim, inclusive, dando o exemplo, é que ele poderá disseminar a cultura do trabalho em conjunto. Ter plataformas que otimizem a comunicação também ajuda muito.

É necessário, sempre que possível, horizontalizar a comunicação para não engessá-la e permitir que sua equipe tenha espaço para transmitir a seus superiores alguma mensagem essencial, discorrer sobre problemas, dificuldades e até mesmo dar sugestões. Saber o que o líder planeja e entender como ele exerce suas competências ajuda inclusive todos a se espelharem e também procurarem desenvolver-se melhor como profissionais individualmente e evoluir junto com a empresa.

4. Falta de espaço para feedback e avaliações de resultados

O funcionário muitas vezes é aquele que enfrenta cara-a-cara os desafios do dia-a-dia de trabalho e por isso preocupar-se em ter o feedback de sua equipe é essencial para garantir que ela seja mais produtiva. Muitas vezes o que causa a baixa produtividade é justamente a equipe enfrentar problemas que não são valorizados e muito menos resolvidos. É, inclusive, em brainstormings que podem surgir boas ideias e a falta de comunicação também traz o risco de bloquear a criatividade. É necessário definir objetivos, indicadores e metas, e monitorar o desempenho focando nos resultados.

Promover avaliações constantes também serve para ajudar a equipe a conhecer seus próprios pontos fortes e fracos e identificar caminhos para melhorias, promovendo autoconhecimento. Em avaliações positivas, inclusive, é possível aumentar a produtividade da equipe mostrando reconhecimento e incentivando a produzir sempre mais.

5. Falta de condições adequadas de trabalho e de ferramentas auxiliadoras

Por fim, tudo se amarra aqui: se sua equipe tiver espaço para mostrar o que está dando certo e o que está dificultando o trabalho, você poderá saber como promover um ambiente de trabalho cada vez mais amigo da produtividade, eliminando fatores que possam causar distração ou atrasos.

Sua equipe sente que está sobrecarregada? Que encontra dificuldades em gerenciar os dados, em se concentrar em cada tarefa de uma vez? Ferramentas aliadas de tecnologia, como softwares customizados, podem ajudar na produtividade, desafogando o trabalho, ajudando a organizar melhor os processos e agilizá-los, integrando dados e permitindo que sua equipe tenha foco no business. Além disto, ajuda a definir agendas e alertas automáticos, fluxos de processos e gerenciamento de recursos, o que vai fazer tanto você quanto seu time ganharem em tempo e rendimento!

E agora, já sabe o que pode estar faltando para aumentar a produtividade de sua equipe? Compartilhe conosco nos comentários!

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Temos visto diversas matérias falando sobre felicidade no trabalho. Algumas com o conteúdo remetendo a remuneração adequada dos colaboradores, outras falando sobre equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, estímulos a motivação, benefícios oferecidos pela empresa, etc.

Mas, afinal, qual afirmação é a correta?

 

Ambas estão corretas. Antes de explicarmos vamos conversa um pouco sobre recentes pesquisa realizadas no Brasil.

 

Segundo os dados publicados na Revista Você RH (fonte ISMA-BR (International Stress Management Association) 9 a cada 10 brasileiros sofre de ansiedade e desse número 47% tem algum tipo de depressão. Outro fator revelado na pesquisa é que para 60% dos brasileiros o trabalho é a causa para se sentirem cansados, irritados, tristes, sem energia e/ou nervosos.

felicidade

Pesquisas mostram que colaboradores felizes produzem mais e melhor.

 

Segundo a Right Managent (consultoria norte-americana de Recursos Humanos), a afirmação acima foi comprovada em uma pesquisa, onde mostra que organizações que investem no bem-estar dos colaboradores, estimulando-os positivamente aumenta em até 50% a produtividade destes em seu ambiente de trabalho.

 

Com os dados podemos ver os dois caminhos que se apresentam para as organizações hoje.

 

Não podemos desconsiderar que tudo passa pelo indivíduo. Se sua vida pessoal vai bem, este bem-estar se refletirá de alguma forma em sua vida profissional. Da mesma forma aontece quando não estamos bem. Como já comentamos no texto O equilibrista – Vida Pessoal X Vida Profissional, precisa existir uma sinergia entre os dois pontos. Isso porque as organizações exercem grande influência na vida das pessoas, afinal passamos mais da metade de nossas vidas trabalhando, passamos mais tempo no trabalho que em casa.

Motivação

 

Todos nós temos algo chamado motivação. A motivação é algo intrínseco de cada ser, mas isso não a isenta de ser estimulada positivamente ou negativamente. Por isso, estar bem na vida pessoal pode não ser o suficiente para estarmos felizes no trabalho.

 

Vamos analisar duas teorias, de Maslow e Herzberg.

 

Maslow dividiu a motivação do indivíduo em uma pirâmide ligada as satisfação de necessidades do indivíduo.

 

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Dentro das necessidades teorizadas por Maslow três pontos nos remetem como elementos, estímulos da motivação (Social, Estima e Autorrealização).

 

Já na outra teoria citada (Herzberg) temos a motivação dividade em dois fatores Higiênicos/Extrínseco e Motivacionais/Intrínseco.

 

Os fatores Higiênicos são referentes a organização: condições físicas e ambiente de trabalho, ergonomia, clima, estilo de gestão, políticas internas, etc.. Estes fatores estão fora do controle dos indivíduos.

 

Os fatores Motivacionais são referentes ao indivíduo como: as tarefas desempenhadas no cargo, crescimento profissional, desenvolvimento, aprimoramento, responsabilidade do cargo, autorrealização em cumprir suas responsabilidades, reconhecimento do seu trabalho, etc.

 

Ao passarmos pelas teorias apresentadas vemos que os dados apresentados acuma fazem sentido, e os questionamentos iniciais são extremamente relevantes e corretos, não podendo existir um sem o outro.

O que está acontecendo?

 

Mas por que ainda temos tantos números negativos? Por que mesmo com tantas evidências algumas organizações ainda não aprenderam que precisam investir nas felicidade do individuo?

 

Infelizmente temos resquícios pós-revolução industrial em muitas organizações aonde a visão é focada apenas no resultado e não o que nos faz chegar ao mesmo.

Ainda estamos presos 

 

Quando pensamos dessa forma (apenas números) não enxergamos o esforço das pessoas para chegar ao resultado; cobramos demasiadamente das pessoas; controlamos de mais, não levamos em contata os fatores que estimulam negativamente os indivíduos, colaboradores, pessoas de nossa organização.

 

Vemos vários exemplos de organizações que estão crescendo, mesmo em meio ao cenário desfavorável. O que podemos aprender com elas?

 

 Assim como o ser humano precisa equilibrar sua vida pessoal com a profisional a empresa também precisa entrar em sinergia, os números são importante, pois são evidências, mas é preciso ir além, é preciso cuidar do cenário humano. Como dito antes, os números são indícios para avaliarmos os resultados, mas a engrenagem que guia e leva para tais resultados, são as pessoas. O resultado alcançado pela empresa é a soma dos esforços e resultado do trabalho de cada indivíduo da organização.

 

Atualmente vemos que as empresa novas, criadas pela geração Y ou gerenciada pelos mais atentos e capacitados gestores têm focado na satisfação e felicidade dos colaboradores dentro da empresa.

 

Vamos pegar o exemplo do Google, que é conhecida como uma das pioneiras em investir em satisfação dos colaboradores.

 

No Google a importância das pessoas, olhando de fora, nos remete a um mundo perfeito aonde as pessoas trabalham em um parque de diversões. Mas não é este o caso.

 

Os fundadores do Google entenderam que as pessoas precisam ter estímulos para alcançar resultados. Estes estímulos vem desde um vídeo-game na sede da empresa, a flexibilidade de horários, ambientes clean, gestão do seu tempo (você não é escravo de uma rotina das 8:00 as 18:00) entre outros benefícios, tudo isso atrelado ao resultado individual de cada um.

 

A Resvista HSM publicou uma reportagem intitulada como “Operação Felicidade”, nela o CEO da SAS Institute(considerada umas das melhores empresas para se trabalhar no mundo, segundo a Top 25 Great Place to Work), James Goodnight, afirma na matéria que 95% dos seus ativos deixam os escritórios todos os dias às 5:00, e ele precisa desenvolver um meio que os motivem a voltar. Segundo ele: “colaboradores felizes geram clientes felizes” e  Se a família do colaborador de alguma maneira é prejudicada por causa do trabalho, o profissional não consegue atuar bem.”

 

Citamos estes  dois exemplos para mostrar que existem pontos em comum nas metodologias de pessoas adotadas por essas empresas.

 

Mas como promover a satisfação ou felicidade dos colaboradores no trabalho?

 

Já te antecipo que não é preciso que você tenha uma estrutura como Google ou SAS Institute para olhar e motivar as pessoas de sua organização.

 

Ainda, segundo a pesquisa da Right Managent, oferecer aos colaboradores flexibilidade, liberdade de agir e pensar, confiança, estímulo a inovação, premiações, reconhecimento, entre outras, são ações que demonstram o cuidado e consequentemente aumentam os resultados dos colaboradores.

Na prática

  Primeiro – Tente saber como as pessoas se sentem estando ali, busque um termômetro para medir isto. Nada melhor que uma Pesquisa de Clima para isso. Leve em conta os resultados da pesquisa, eles são reais, ainda que seja duro descobrir certos sentimentos da equipe.  

Segundo – Mostre que o emprego e a empresa valem a pena, é necessário uma alinhamento entre o discurso e plaquinhas penduradas nas paredes com os exemplos e ações dos líderes.

 

Terceiro – Valorize sua equipe, ouça o que eles dizem, elogie, recompense por bons resultados, dê palavras de auxilio e atenção quando necessário. Não ignore os problemas que algum membro de sua empresa tenha. Aproveite para auxilia-lo.

 

Quarto – Recompense ações positivas, desde ideias até a falta de absenteísmos. Folgas, viagens, ingressos para teatros/cinemas são boas recompensas para atividades concluídas com êxito. Flexibilidade em horários, principalmente para mães, universitários e pessoas que moram distantes.  Invista em cursos que aumentaram o aprendizado de time

Quinto – Deixe o controle para televisão.  Não queira dirigir cada passo de seus colaboradores. Direcione-os, converse, mostre seus feedbacks, mas dê liberdade para agir e pensar. Pois esta liberdade inspira, estimula a criatividade e inovação. Qual empresa não precisa inovar? Vantagem competitiva é o que todos buscam .

Sexto – Deve-se estimular o espirito colaborativo da equipe, os gestores devem evitar estimular competições desnecessárias em seu liderados, pois todos precisam entender que uma equipe como mesmo foco vai mais longe.

 

Sétimo– O último, mas não menos importante. Tenha uma estrutura justa de cargos e salários, isso demonstra transparência e valorização do individuo e suas atividades.

 

Como podemos observar aqui e por meio das pesquisas, todos os fatores citados no início do texto são importantes para gerar a tão esperada felicidade entre os colaboradores. Sabemos que não é uma tarefa fácil, mas é preciso, principalmente se o que a empresa busca é melhorar a qualidade de vida, aumentar o engajamento e comprometimento dos colaboradores.

 

Gestores – O que você tem feito que contribui com a felicidade de seus colaboradores?

 

Colaboradores – Qual ação você sugeriria para seus gestores?

 

Deixe aqui nos comentários.

 

Leia também: Webinar – “Como Lidar Com Diferentes Temperamentos Humanos”

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