
Indicadores de Desempenho
Podemos falar de muitos indicadores de desempenho da área de Gestão de Pessoas e seus desdobramentos. Por isso neste tópico citaremos alguns indicadores de desempenho importantes para área e um recurso utilizado de forma esporádica, muito eficaz para levantamento de informações: a Pesquisa de Clima. Conforme falamos anteriormente citaremos indicadores de desempenho que medem a produtividade, o absenteísmo, o turnover (rotatividade), os custos, a motivação e o sentimento das pessoas inseridas na organização.Vamos lá?
Produtividade
A produtividade também pode ser medida por meio do gerenciamento de tempo: verificando quanto tempo gastamos para realizar as tarefas e quanto tempo desperdiçamos durante a mesma jornada. Entregas de um funcionário: quais são minhas entregas para a organização? Em que eu estou contribuindo? Estes indicadores de desempenho servem para trazer clareza para organização e para as pessoas envolvidas sobre o que fazer, quando fazer e qual o resultado esperado. Ainda falando de produtividade, temos um indicador chave para a Gestão de Pessoas:Absenteísmo
Com o absenteísmo identificamos o índice de desperdício de tempo de nossas horas de trabalho. Além de produtividade, por levar diversos fatores (atrasos, horas trabalhadas, faltas e ausências) o RH tem insumos para identificar problemas motivacionais e buscar reverter isto para que não afete a produtividade da organização.Turnover (Rotatividade)
Este indicador mostra o índice de rotatividade da empresa. Mas por que rotatividade é importante? Se levarmos em conta que gastamos em média 3 vezes mais para contratar um colaborador do que mantê-lo, começaremos a entender que é de extrema importância para organização gerenciar e acompanhar este índice. Que informação obteremos? Deste indicador levantamos se a organização está ou não conseguindo manter e desenvolver seus talentos e se o processo de recrutamento está sendo feito corretamente. Conforme citamos no início do texto uma das funções estratégicas do RH é: colocar a pessoa certa no cargo certo, cumprindo o máximo possível de requisitos para o cargo isso evitará que tenhamos alto índice de rotatividade e também diminuição de custos com recrutamento e seleção.Custos e Lucro(R$)
Estes indicadores são necessários para que a empresa tenha consciência de quanto está investindo para manter seu capital intelectual e o quanto este investimento está gerando de retorno.Motivação
Ainda falando de indicadores. Temos o instrumento chamado pesquisa de Clima. Que instrumento é esse? A Pesquisa de Clima é o instrumento que a Gestão de Pessoas dispõe para captar a percepção dos colaboradores da organização por meio do levantamento de indicadores motivacionais. Não existe pesquisa de clima padrão, cada empresa deve identificar fatores que podem influenciar a motivação e satisfação dos colaboradores, a percepção destes frente o que a organização oferece, fatores como estilo de gestão, lideranças e relações. Todas as informações levantadas na pesquisa de clima organizacional devem ser analisadas. Com seus resultados a organização deve planejar novas medidas e gerar planos de ação para gerar melhorias organizacionais que impactarão como estímulos positivos na motivação dos colaboradores. Cabe ressaltar que não podemos olhar para a pesquisa de clima apenas como um instrumento que fundamentará planos de ação para o próximo planejamento. Ela deve ser um instrumento que fornecerá informações para novos planejamentos e também mostrará como as pessoas estão se sentindo trabalhando para a organização,trazendo melhorias. Por que devemos tanto nos preocupar com estes fatores? Porque colaboradores motivados, produzem mais, erram menos, faltam menos, permanecem mais tempo na organização e geram mais resultados. E tudo isto está ligado proporcionalmente ao final, a lucratividade. Podemos então dizer que apenas estes indicadores já irão nos apontar todos os caminhos para alcançar os objetivos da organização? E as metas e objetivos globais? Não. Apenas eles não são suficientes. Conforme citado anteriormente, apresentamos alguns indicadores que auxiliarão na gestão e na produtividade, que fornecerão informações para que a organização analise e tome decisões sobre suas ações com as pessoas. Falamos que a Gestão Estratégica de Pessoas tem como uma de suas missões colocar a pessoa certa no cargo certo. Para isso a organização precisa ter a descrição de todos os seus cargos, saber quais são os requisitos e competências deste cargo. A Gestão Estratégica de Pessoas também necessita verificar se seus colaboradores cumprem os requisitos para ocupar o cargo que estão. Caso sim, ótimo! Vamos continuar dando oportunidades de desenvolvimento e crescimento. Caso não, precisamos readequar a pessoa ao cargo, fornecer-lhe treinamentos, inspirar-lhe a buscar capacitação. Se com tudo isso não alcançar os resultados esperados, precisamos de outra pessoa que tenhas os requisitos e competências para ocupar o cargo. Seguindo nosso raciocínio. Temos a pessoa certa ocupando o cargo certo. Isso basta? O RH já cumpriu uma de suas missões? Sim, o RH cumpriu! Então está na hora de iniciarmos outra, a de auxiliar a organização no alcance dos resultados. E a Gestão de Pessoas dispõe de uma ótima ferramenta para isso, a avaliação de desempenho para gerenciar e medir o alcance de resultados individuais e coletivos. Não é nossa intenção aprofundarmos nesta literatura. Mas a avaliação de desempenho não pode ser um processo que acontece apenas uma vez por ano e se encerra em uma gaveta. O processo de avaliação de desempenho deve ocorrer em comum acordo entre organização e colaborador. Como organizar isto? Definindo objetivos a perseguir , estes devem estar claros para toda organização. É certo que a Gestão Estratégica de organizações terá seus indicadores e perseguirá suas metas. E cabe a estas pessoas da Gestão Estratégica junto da Gestão de Pessoas, gerentes e supervisores definirem como acontecerá a comunicação e o desdobramento das metas globais para os níveis Tático, Operacional e individual. Após isso definido, os gestores de área junto do RH devem apresentar as metas setoriais e individuais para os colaboradores, deixando claro o que se espera deles. A partir daí o processo de avaliação deve ser acompanhado com frequência e os resultados dos indivíduos confrontados com suas metas individuais, para que caso necessário realinhamento seja realizado em tempo hábil, sem causar traumas ou impactar negativamente nos indicadores de turnover e custo. Com os resultados do sistema de avaliação de desempenho, a organização poderá mensurar e acompanhar o alcance de seus resultados e metas em todos os níveis. Por isso não podemos restringi-la ao “Dia Internacional da Avaliação de Desempenho”. Indicadores são ferramentas essenciais para identificarmos os rumos que a organização está seguindo. Não podemos restringir apenas ao Financeiro ou Comercial. O RH dispõe de indicadores que impactam em toda organização e auxiliam no alinhamento para alcance de resultado. Por isso, não podemos replicar o senso comum: RH é apenas para contratar, demitir e pagar. Dispomos de ferramentas, indicadores estratégicos, caminhos e metas para alcançarmos o resultado da organização. Precisamos olhar a Gestão de Pessoas por outro viés. Como você acredita que a Gestão Estratégica de Pessoas de sua empresa é vista hoje? Deixe nos comentários e vamos discutir sobre este assunto!
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