Mas a Gestão de Pessoas é só isso? E seu caráter estratégico?
Quando passamos a encarar Gestão de Pessoas como Estratégica, reforçamos que as pessoas (os talentos) são o capital mais valiosas das organizações. Não apenas isso, pensando estrategicamente, precisamos medir e gerar resultados para alcançar os objetivos organizacionais.
Podemos aqui afirmar que a Gestão de Pessoas tem maior amplitude e importância para as organizações que o senso comum a atribui. Se perguntarmos: Você sabe se seus colaboradores estão motivados? Como medir isso?
Para esta tarefa a Gestão de Pessoas dispõe de ferramentas pouco aplicadas pela maioria das organizações. Os indicadores de desempenho.
Indicadores de Desempenho
Podemos falar de muitos indicadores de desempenho da área de Gestão de Pessoas e seus desdobramentos. Por isso neste tópico citaremos alguns indicadores de desempenho importantes para área e um recurso utilizado de forma esporádica, muito eficaz para levantamento de informações: a Pesquisa de Clima. Conforme falamos anteriormente citaremos indicadores de desempenho que medem a produtividade, o absenteísmo, o turnover (rotatividade), os custos, a motivação e o sentimento das pessoas inseridas na organização.Vamos lá?
Produtividade
A produtividade também pode ser medida por meio do gerenciamento de tempo: verificando quanto tempo gastamos para realizar as tarefas e quanto tempo desperdiçamos durante a mesma jornada. Entregas de um funcionário: quais são minhas entregas para a organização? Em que eu estou contribuindo? Estes indicadores de desempenho servem para trazer clareza para organização e para as pessoas envolvidas sobre o que fazer, quando fazer e qual o resultado esperado. Ainda falando de produtividade, temos um indicador chave para a Gestão de Pessoas:Absenteísmo
Com o absenteísmo identificamos o índice de desperdício de tempo de nossas horas de trabalho. Além de produtividade, por levar diversos fatores (atrasos, horas trabalhadas, faltas e ausências) o RH tem insumos para identificar problemas motivacionais e buscar reverter isto para que não afete a produtividade da organização.Turnover (Rotatividade)
Este indicador mostra o índice de rotatividade da empresa. Mas por que rotatividade é importante? Se levarmos em conta que gastamos em média 3 vezes mais para contratar um colaborador do que mantê-lo, começaremos a entender que é de extrema importância para organização gerenciar e acompanhar este índice. Que informação obteremos? Deste indicador levantamos se a organização está ou não conseguindo manter e desenvolver seus talentos e se o processo de recrutamento está sendo feito corretamente. Conforme citamos no início do texto uma das funções estratégicas do RH é: colocar a pessoa certa no cargo certo, cumprindo o máximo possível de requisitos para o cargo isso evitará que tenhamos alto índice de rotatividade e também diminuição de custos com recrutamento e seleção.Custos e Lucro(R$)
Estes indicadores são necessários para que a empresa tenha consciência de quanto está investindo para manter seu capital intelectual e o quanto este investimento está gerando de retorno.Motivação
Ainda falando de indicadores. Temos o instrumento chamado pesquisa de Clima. Que instrumento é esse? A Pesquisa de Clima é o instrumento que a Gestão de Pessoas dispõe para captar a percepção dos colaboradores da organização por meio do levantamento de indicadores motivacionais. Não existe pesquisa de clima padrão, cada empresa deve identificar fatores que podem influenciar a motivação e satisfação dos colaboradores, a percepção destes frente o que a organização oferece, fatores como estilo de gestão, lideranças e relações. Todas as informações levantadas na pesquisa de clima organizacional devem ser analisadas. Com seus resultados a organização deve planejar novas medidas e gerar planos de ação para gerar melhorias organizacionais que impactarão como estímulos positivos na motivação dos colaboradores. Cabe ressaltar que não podemos olhar para a pesquisa de clima apenas como um instrumento que fundamentará planos de ação para o próximo planejamento. Ela deve ser um instrumento que fornecerá informações para novos planejamentos e também mostrará como as pessoas estão se sentindo trabalhando para a organização,trazendo melhorias. Por que devemos tanto nos preocupar com estes fatores? Porque colaboradores motivados, produzem mais, erram menos, faltam menos, permanecem mais tempo na organização e geram mais resultados. E tudo isto está ligado proporcionalmente ao final, a lucratividade. Podemos então dizer que apenas estes indicadores já irão nos apontar todos os caminhos para alcançar os objetivos da organização? E as metas e objetivos globais? Não. Apenas eles não são suficientes. Conforme citado anteriormente, apresentamos alguns indicadores que auxiliarão na gestão e na produtividade, que fornecerão informações para que a organização analise e tome decisões sobre suas ações com as pessoas. Falamos que a Gestão Estratégica de Pessoas tem como uma de suas missões colocar a pessoa certa no cargo certo. Para isso a organização precisa ter a descrição de todos os seus cargos, saber quais são os requisitos e competências deste cargo. A Gestão Estratégica de Pessoas também necessita verificar se seus colaboradores cumprem os requisitos para ocupar o cargo que estão. Caso sim, ótimo! Vamos continuar dando oportunidades de desenvolvimento e crescimento. Caso não, precisamos readequar a pessoa ao cargo, fornecer-lhe treinamentos, inspirar-lhe a buscar capacitação. Se com tudo isso não alcançar os resultados esperados, precisamos de outra pessoa que tenhas os requisitos e competências para ocupar o cargo. Seguindo nosso raciocínio. Temos a pessoa certa ocupando o cargo certo. Isso basta? O RH já cumpriu uma de suas missões? Sim, o RH cumpriu! Então está na hora de iniciarmos outra, a de auxiliar a organização no alcance dos resultados. E a Gestão de Pessoas dispõe de uma ótima ferramenta para isso, a avaliação de desempenho para gerenciar e medir o alcance de resultados individuais e coletivos. Não é nossa intenção aprofundarmos nesta literatura. Mas a avaliação de desempenho não pode ser um processo que acontece apenas uma vez por ano e se encerra em uma gaveta. O processo de avaliação de desempenho deve ocorrer em comum acordo entre organização e colaborador. Como organizar isto? Definindo objetivos a perseguir , estes devem estar claros para toda organização. É certo que a Gestão Estratégica de organizações terá seus indicadores e perseguirá suas metas. E cabe a estas pessoas da Gestão Estratégica junto da Gestão de Pessoas, gerentes e supervisores definirem como acontecerá a comunicação e o desdobramento das metas globais para os níveis Tático, Operacional e individual. Após isso definido, os gestores de área junto do RH devem apresentar as metas setoriais e individuais para os colaboradores, deixando claro o que se espera deles. A partir daí o processo de avaliação deve ser acompanhado com frequência e os resultados dos indivíduos confrontados com suas metas individuais, para que caso necessário realinhamento seja realizado em tempo hábil, sem causar traumas ou impactar negativamente nos indicadores de turnover e custo. Com os resultados do sistema de avaliação de desempenho, a organização poderá mensurar e acompanhar o alcance de seus resultados e metas em todos os níveis. Por isso não podemos restringi-la ao “Dia Internacional da Avaliação de Desempenho”. Indicadores são ferramentas essenciais para identificarmos os rumos que a organização está seguindo. Não podemos restringir apenas ao Financeiro ou Comercial. O RH dispõe de indicadores que impactam em toda organização e auxiliam no alinhamento para alcance de resultado. Por isso, não podemos replicar o senso comum: RH é apenas para contratar, demitir e pagar. Dispomos de ferramentas, indicadores estratégicos, caminhos e metas para alcançarmos o resultado da organização. Precisamos olhar a Gestão de Pessoas por outro viés. Como você acredita que a Gestão Estratégica de Pessoas de sua empresa é vista hoje? Deixe nos comentários e vamos discutir sobre este assunto!
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