Consultoria, Líderes melhores
Como fortalecer o ambiente de confiança na sua equipe
Porque estamos aqui falando sobre confiança?
Sempre que somos chamados para tratar de temas como equipes de alto desempenho, alinhamento de objetivos, melhoria nos processos, cultura de inovação, entre outros, percebemos que as equipes acabam chegando a constatação que precisam melhorar a confiança entre si.
Um estudo do Google chamado Projeto Aristóteles teve como um de seus principais resultados a evidência que a confiança é a base para equipes de alto desempenho.
Mas o que me faz confiar em alguém?
Para ajudar no trabalho diagnóstico em questões de confiança usamos a metodologia proposta por Lex Bos no livro Confiança, Doação e Gratidão. Neste, a confiança em pessoas é baseada no tripé: capacidade de entrega, compromisso e intenção.
Com relação à capacidade de entrega, não dá para confiar em alguém que não tem capacidade técnica para entregar a tarefa que lhe foi designada. Isso parece óbvio, mas às vezes as pessoas assumem tarefas importantes, sem a real capacidade de entregá-las. No final, você fica “na mão” e perde a confiança nesta pessoa.
Se pensarmos no compromisso, verificamos que a etimologia da palavra já explica: “com”/ “promisso”, ou seja, “prometer algo”/ “para alguém”. Neste caso, surge uma real ligação entre pessoas, uma dependência, uma expectativa.
Quantos compromissos assumimos em nosso dia a dia?
Quando você cumpre o combinado, deposita uma moeda de confiança na relação com a outra pessoa. Quando você não cumpre o combinado, o que acontece? Lá se foi a confiança por água abaixo.
Por fim, a intenção é o aspecto mais sutil, mas é a fonte dos maiores deslizes corporativos e tem a ver com integridade, moral e verdade. Aqui está o núcleo das questões de confiança. Não temos como “medir” a intenção de alguém. A única coisa que podemos é observar sua ação. É nesse plano que muitas questões de confiança têm seu início.
Quando eu levo confiança ao encontro de alguém nesse campo, isso sempre está ligado à expectativa de que ele coloque o outro, os outros, os interesses do grupo, da organização, o interesse comum acima do seu próprio, que não faça mau uso de informações pessoais, que não empregue em assuntos privados suas liberdades inerentes à função.
Quando eu levo confiança ao encontro de alguém nesse campo, isso sempre está ligado à expectativa de que ele coloque o outro, os outros, os interesses do grupo, da organização, o interesse comum acima do seu próprio, que não faça mau uso de informações pessoais, que não empregue em assuntos privados suas liberdades inerentes à função.
Acreditamos que a cultura da confiança deve ser baseada no encontro, nas conversas, diálogos, empatia, conexão emocional, perguntas e transparência. É importante deixar claro as mudanças e as expectativas, agir de acordo com o que se fala e envolver as pessoas no que as afetam.
Acreditamos em conversas para gerar, manter e sustentar a confiança. Para gerar confiança, pode-se conversar com a equipe sobre o novo plano para atingir as metas.
Para manter a confiança, pode-se conversar com seu parceiro de equipe, para se antecipar e dizer que não conseguirá entregar o trabalho no dia combinado.
E por fim, para resgatar a confiança, pode-se conversar com o cliente quando entende-se que o resultado ficou abaixo da expecativa.
Para manter a confiança, pode-se conversar com seu parceiro de equipe, para se antecipar e dizer que não conseguirá entregar o trabalho no dia combinado.
E por fim, para resgatar a confiança, pode-se conversar com o cliente quando entende-se que o resultado ficou abaixo da expecativa.
De fato, o primeiro passo no processo do desenvolvimento da confiança é doar confiança e isso requer coragem.
E você, o que tem para nos contar sobre a relação entre o desempenho e o nível de confiança existente na sua equipe?
