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O que é e como fazer uma Avaliação de Desempenho eficiente?

Avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que tem a intenção de avaliar o desempenho dos colaboradores de uma organização.  Geralmente, a avaliação de desempenho ocorre com intuito de premiar os melhores colaboradores, identificar os que futuramente poderão ocupar cargos estratégicos da empresa e identificar os colaboradores com resultados abaixo do esperado.

AVALIAÇÃO Com as mudanças recorrentes em fatores humanos e organizacionais as empresas estão identificando que o método de avaliação de desempenho aplicado precisa , urgente, ser redesenhado. Esta situação é reforçada com uma pesquisa do Guia Você S/A, onde 14% das 150 empresas listadas reformularam seus processos de medição de desempenho. Na mesma linha, segundo a HBR (Harvard Business Review), 58% dos executivos entrevistados acreditam que avaliação de desempenho nem engaja as pessoas à empresa e nem melhora o performance (desempenho). Os gestores entrevistados acreditam que o processo de avaliação de desempenho deve ser ágil, em tempo real, além de mais individualizado, no intuito de melhores desempenhos futuros, não ficando focado apenas no passado.

Para se adequarem as mudanças as organizações vem trabalhando os seguinte pontos:

Valor quantitativo inserido nas avaliações; métricas de competência e comportamento; novas metas definidas, objetivos claros organizacionais e aumento na frequência dos feedbacks.  Porém, muitas vezes essas mudanças na avaliação são ineficazes e geram insatisfação dos gestores e colaboradores das organizações, mas porque? Porque o modelo de avaliação de desempenho quantitativo, voltado para o comportamento e competência está sendo questionado? Questionam, pois não acreditam que apenas uma avaliação anual possa definir o real desempenho de um profissional durante todo esse período, isso porque os gestores não tem ferramentas suficientes para registrarem essas informações e assim se recordarem de tudo o que ocorreu neste tempo avaliado. Outro ponto importante é que as avaliações de desempenho podem garantir bônus, premiações e diversos outros benefícios, o que torna possível que colaboradores e até gestores ocultem informações negativas, com intuito de garantir tais benefícios.

O que acontece com a nossa avaliação de desempenho anual?

O Prof. Anderson Sant’Anna , da Fundação Dom Cabral, relatou a Revista Exame que em muitas organizações o preenchimento da avaliação de desempenho é um processo apenas burocrático e que passado o “Dia mundial da Avaliação de desempenho” (pois a avaliação é realizada apenas um dia no an0) os formulários preenchidos vão para as gavetas do RH, deixando as pessoas com a sensação de perda de tempo, não gerando o resultado esperado.

Com estes questionamentos nos perguntamos:

-Então, como fazer um bom processo de avaliação de desempenho?

Veja algumas dicas a seguir: Primeira dica: Desenvolver um processo de avaliação de desempenho que leve em conta a cultura organizacional. De nada adianta modelos pré-concebidos ou importados de outras organizações, a cultura organizacional é fator extremamente influente no sucesso da avaliação e deve ser levado em conta.   Segunda dica: A organização deve ter metas e objetivos claros para todos que estão envolvido no processo absorvam e aceitem. A organização e gestores precisam conhecer os objetivos de seus colaboradores, e assim buscar alinha-los aos organizacionais. Para isso deve-se adotar a prática de feedbacks verdadeiros, com conteúdos que reforcem o que estamos fazendo de bom e o que precisamos arrumar. Dessa forma, alinhamos os objetivos organizacionais aos do indivíduo.   Terceira dica: Um bom passo que podemos dar em direção a construção de uma boa avaliação de desempenho é seguir o exemplo da empresas Natura e Votorantim, como cita a Revista Exame, estas separaram a avaliação de desempenho em dois momentos. pois é preciso desvencilhar, em um primeiro momento, a avaliação de desempenho da promoção de cargos, aumentos salariais, sucessões ou demissões.   Segundo o Prof. Joel Dutra da USP:  A avaliação de desempenho fica mais eficiente quando acontece em duas etapas, sendo a primeira uma avaliação do desempenho entre gestor e colaborador, com visão voltada para o desenvolvimento do funcionário frente as métricas. E na segunda etapa avalia-se os resultados ligados à promoção de cargos, aumentos salariais, sucessões ou demissões. Estes devem se discutidos preferencialmente por um grupo de gestores ou conselho afim de que possam comparar resultados de diferentes pessoas. Dutra, em entrevista para Revista Exame, afirma que o maior erro das organizações é unificar estes dois momentos.   Ao questionar a avaliação de desempenho nós vemos que o papel dela precisa ser muito mais que apresentar números e depois acabar indo para a gaveta, ela tem de ser um meio para buscar o desenvolvimento das pessoas da organização. A avaliação não deve apenas apontar necessidade de treinamento, e sim fazer os colaboradores sair do ostracismo, buscando aperfeiçoar funções e comportamentos.   O ideal é fazer da avaliação de desempenho uma forma de acompanhar os colaboradores, trabalhando um processo contínuo de desenvolvimento, não instrumento de punição ou premiação; Metas e objetivos organizacionais claros comparando  desempenho individual x métricas acordadas previamente; Feedback contínuo transparente e verdadeiro.   Vamos repensar?   Deixe nos comentários como você vem fazendo sua avaliação de desempenho!

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  Fonte das pesquisas: Revista Exame Onlie –http://exame.abril.com.br/revista-voce-rh/edicoes/23/noticias/gestao-de-desempenho Revista Harvard Business Review – https://hbr.org/2015/04/reinventing-performance-management