Your address will show here +12 34 56 78
Gestão de pessoas

A maioria dos líderes, nas grandes organizações, tem contato com vários temperamentos diferentes. Para avaliar as pessoas e seus temperamentos humanos faz-se uso de tipologias e metodologias, por meio dos treinamentos providos pelas áreas de RH. Se você está no papel de liderar pessoas pode ser extremamente útil identificar esses temperamentos em si mesmo e nos seus liderados.

Na Grécia, Hipócrates já analisava as características do homem explicadas pelo “tempero” de diversos elementos, como terra, água, ar e fogo. Mas foi no final do século XIX que Steiner renovou esses conhecimentos sobre temperamentos humanos. Na sua visão, os temperamentos regem os nossos impulsos mais profundos. Devido a isso temos pouco controle sobre ele, ou seja, não se muda o temperamento, apenas se educa a manifestação.

Preparamos uma breve introdução sobre temperamentos humanos, suas características, além do comportamento nas organizações e dicas de como lidar com cada um. Ao final desse post, disponibilizamos um teste para que você possa identificar qual é o seu temperamento dominante.

Cada pessoa nasce com um temperamento dominante e carrega-o para o resto da vida. Possuímos um temperamento dominante, dois que o acompanham e um que não reconhecemos. Os 4 temperamentos humanos são: colérico, sanguíneo, fleumático e melancólico.


Teste Temperamento Humano

Os 4 Temperamentos  Humanos e suas influências no estilo de liderança

1. Colérico

Associado ao elemento fogo.

Características: excesso de eu, olhos fogosos que faíscam, passos fortes e firmes. Impositivos e com ideias elevadas. Têm certa impulsividade e reatividade, buscam imagem do herói, tomam iniciativa. Comandam e lideram, têm certa dominância e intensidade. Têm senso de justiça forte, e ao mesmo tempo em que sabem punir, também sabem perdoar.

Nas organizações: é muito comum em posições de liderança, vivem na ação, são realizadores, têm iniciativa e não gostam de ouvir. Além disso, são muito motivados pelo desafio.

Como lidar: não confrontar, deixar o “fogo se extinguir”, enfrentar sem brigar, dar tarefas difíceis. Não abaixar o olhar, pois ele perde o respeito. Não levantar a voz, pois ele levantará mais e em pouco tempo estarão gritando. Não ter medo do ataque, pois ele esquece rapidamente. Dar desafios.


2. Sanguíneo

Associado ao elemento ar.

Características: altamente excitáveis, têm olhar inquieto, alegre e atento, andar leve e saltitante. Correm o risco de ser superficiais e nervosos, por lidarem com muitas coisas ao mesmo tempo e se interessarem por tudo, não conseguindo se aprofundar. Possuem certa dificuldade de concretizar e são criativos e flexíveis. Expressam-se bem, mas podem se enrolar. Otimistas, cheios de entusiasmo, pouca força de vontade, e misturam sonho e realidade.

Nas organizações: também são maioria, amigos de todos e gostam de conhecer pessoas. É difícil conflitar com eles, são escorregadios e estão envolvidos em várias coisas ao mesmo tempo. Gostam de mudanças e de inovar.

Como lidar: encontrar o real interesse, ter mão firme com respeito e veneração. Repassar atividades diferentes, dar liberdade para inovar e não repassar tarefas de longo prazo. Fazer acompanhamentos no final.


3. Fleumático

Associado ao elemento água.

Características: têm olhar amigável, mas sem brilho. Expressam satisfação, têm certa comodidade interior e andar arrastado. Prestam atenção nos detalhes e têm prazer na alimentação. Exalam bondade e alegria de viver. Falam pausado e são bons ouvintes. Têm certa tendência ao conservadorismo, dificilmente se expõem e também têm tendência ao sobrepeso.

Nas organizações: sua força está no devagar e sempre. Em crises, mantêm a calma e conseguem seguir a rotina normalmente. Trazem resultados sólidos e consistentes, são bons ouvintes e observadores, e bem humorados. Dão importância aos ritmos do corpo: atrasar refeições os deixa irritados.

Como lidar: criar espaço para falar e espaço de convivência. Não tentar tirá-los do ritmo, apressá-los, pois se atrapalham. Gostam de tarefas programadas e reuniões periódicas agendadas com antecedência. Se tirados do seu centro, podem “explodir” ou ter ataques de fúria.


4. Melancólico   

Associado ao elemento terra.

Características: apresentam certa preocupação e possuem expressão séria, de sofrimento. Têm olhos com pouco brilho e são sensíveis. Apresentam andar pausado e vergado para frente. Profundidade e introspecção. Fiéis, sinceros e exigentes consigo mesmos. São de poucos amigos e muito atraídos pela intelectualidade. Além disso, têm dificuldade de aceitar outros pontos de vista.

Nas organizações: são conhecidos pela sua profundidade e por serem muito estudiosos. Em projetos, são bons para avaliar o que pode dar errado (riscos). Fazem diagnósticos profundos e precisos, e são capazes de grades sacrifícios. Se líderes, conseguem identificar todas as inconsistências, e perdem o respeito pelos que erram sempre.

Como lidar: criar obstáculos reais e chamá-los para resolver questões profundas, pois são orientados para o dever. Não tentar alegrá-los, pois não gostam. Também não gostam de trabalhos superficiais e são muito exigentes. Ter um líder melancólico é uma ótima oportunidade de aprendizado, seu trabalho sempre pode ser melhorado.

Contudo, é importante ressaltar que existe uma oposição entre os temperamentos. O Fleumático raramente apresenta sinais do temperamento Colérico, e o Sanguíneo e o Melancólico são incompatíveis. No entanto, cada temperamento tem dois companheiros, os quais variam em intensidade e aparência.

Faça agora seu Teste de Temperamento Humano:

Às vezes é difícil identificar o temperamento e se você tem essa dificuldade, é recomendável que procure pelo temperamento que não está presente. A ausência das características de certo temperamento pode indicar que o seu temperamento é exatamente o oposto. Lembrando que o temperamento em si não pode ser mudado, mas a forma como se expressa pode ser educada ao longo da vida.

Como líder, conhecer os temperamentos torna-se importante para gerir melhor as competências e dar feedbacks para que o outro possa atuar sobre seu padrão de ação.

Teste de temperamento

 

 

Deixe um comentário com o seu resultado.

Banner HINC no post Temperamento
0

Líderes melhores

Cooperar não é uma questão de moda, mas sim de necessidade. Liderança e cooperação é uma boa maneira para atingir os objetivos. Ouvir a palavra Cooperação no ambiente dos negócios, pode causar um pouco de estranheza inicialmente, mas basta olhar com calma para verificar que Cooperar é muito mais orgânico, muito mais natural, do que qualquer “moda” que surge como salvação para o ambiente dos negócios.


Existe sim um pré conceito quando se usa o termo Cooperação, pois em via de regra se imagina o estereótipo de pessoas juntas em círculo, sem um foco comum. O mesmo acontecia (ou ainda acontece) quando se iniciou no ambiente dos negócios a se falar de Responsabilidade Social Corporativa. Mas o que trago para reflexão é que já buscamos Cooperar com todos os envolvidos no mercado de negócios onde sua empresa está situada.


Liderança e Cooperação na prática

Diariamente no ambiente corporativo vivenciamos princípios básicos da Cooperação, e para liderança é importante entende-los. Os líderes diariamente recebem missões e metas, onde para atingi-las dependem de outros (colaboradores, fornecedores, clientes, etc).


Os princípios da Cooperação

  • Compartilhar conhecimento: o líder precisa saber partilhar seus conhecimentos e também receber conhecimento dos envolvidos nos negócios, afinal ele está nesta função pois tem conhecimento técnico;
  • Visão do negócio: o líder traduz de forma prática como chegar aos objetivos;
  • Informação dos procedimentos: capacitar a equipe entender e seguir os procedimentos;
  • Transformar pegar o conhecimento, juntamente com visão do negócio, entender os procedimentos, e TRANSFORMAR todos esses pontos em ação e prática.
  • CO – Responsabilidade: compartilhar com envolvidos no processo responsabilidade na condução das atividades. O líder precisa dessa co-responsabilidade para poder tomar as decisões mais estratégicas;
  • Nutrir sentimentos de grupo: o líder precisa manter sentimento de pertencimento no grupo;
  • Focalizar: o líder tem a função de iluminar o caminho para atingir os objetivos.


Entendendo melhor, ou tendo consciência desses princípios básicos, aspectos comuns são fortalecidos e todos ficam com o sentimento que:

  • conquistam juntos;
  • podem participar;
  • são bem aceitos pelo que são;
  • cooperam para realizar objetivos comuns.


Todos esses pontos parecem distantes do que se vive nas organizações. Vivemos num ambiente corporativo cada vez mais globalizado, onde o trabalho da liderança é fundamental. Por isso são importante iniciativas para Compartilhar Conhecimento com todos os envolvidos(Stakeholders). Entender suas fortalezas e possibilidades de crescimento são o melhor caminho para Cooperar com o crescimento do negócio. Existem muitas histórias de líderes que através da busca do envolvimento do grupo para resolver problemas, somente através da Cooperação conseguiram sucesso.

 


Sugestões de leitura

  • A INCRIVEL VIAGEM DE SHACKLETON – autor: Lansing, Alfred.
    Nesta incrível história, o capitão Shackleton, em uma expedição à Antártica, onde seu barco e toda tripulação fica preso no gelo durante dois anos.
  • OS 33: a Milagrosa Sobrevivência e o Dramático Resgate dos Mineiros do Chile – autor: Jonathan Franklin.
    Esta história é bem mais recente, e o interessante é que quem assumiu o trabalho de liderança não foi quem tinha o cargo registrado de líder, mas sim outro colaborador que assumiu impôs com suas características de ação o papel de líder.
  • MUITO MAIS QUE MÓVEIS – autor: Ronald Heinrichs.
    Uma boa história de um formato muito criativo de Cooperar com os negócios da empresa.
  • O Projeto Cooperação. Site que possui o propósito de ser uma “comum-unidade” feliz e sustentável que crie, desenvolva e compartilhe conhecimentos e práticas para difundir a cooperação no mundo.


A arte dos líderes é complexo, pois envolve conhecimento técnico e comportamental. Conhecer e buscar desenvolvimento é uma boa forma de Cooperar. Quando relatamos sobre a Cooperação no ambiente corporativo, podemos pensar tanto nos grandes projetos, como em pequenas ações no dia a dia, como um ajuda a alguém que esteja próximo de você.


Afinal, você já deve ter ouvido o dito popular :

“Gentileza gera Gentileza”


E nós resolvemos acrescentar esses:

“Cooperar gera Cooperação”

“Cooperação gera Resultados”

“Resultados geram Alegrias”

 

Seja um Líder que leve a equipe a cooperar mais e assim alcançar resultados melhores em um ambiente mais alegre onde todos tem a sensação de participação e conquista.

Leia também – Whitepaper: “Integração Organizacional”

0

Avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que tem a intenção de avaliar o desempenho dos colaboradores de uma organização.  Geralmente, a avaliação de desempenho ocorre com intuito de premiar os melhores colaboradores, identificar os que futuramente poderão ocupar cargos estratégicos da empresa e identificar os colaboradores com resultados abaixo do esperado.

AVALIAÇÃO Com as mudanças recorrentes em fatores humanos e organizacionais as empresas estão identificando que o método de avaliação de desempenho aplicado precisa , urgente, ser redesenhado. Esta situação é reforçada com uma pesquisa do Guia Você S/A, onde 14% das 150 empresas listadas reformularam seus processos de medição de desempenho. Na mesma linha, segundo a HBR (Harvard Business Review), 58% dos executivos entrevistados acreditam que avaliação de desempenho nem engaja as pessoas à empresa e nem melhora o performance (desempenho). Os gestores entrevistados acreditam que o processo de avaliação de desempenho deve ser ágil, em tempo real, além de mais individualizado, no intuito de melhores desempenhos futuros, não ficando focado apenas no passado.

Para se adequarem as mudanças as organizações vem trabalhando os seguinte pontos:

Valor quantitativo inserido nas avaliações; métricas de competência e comportamento; novas metas definidas, objetivos claros organizacionais e aumento na frequência dos feedbacks.  Porém, muitas vezes essas mudanças na avaliação são ineficazes e geram insatisfação dos gestores e colaboradores das organizações, mas porque? Porque o modelo de avaliação de desempenho quantitativo, voltado para o comportamento e competência está sendo questionado? Questionam, pois não acreditam que apenas uma avaliação anual possa definir o real desempenho de um profissional durante todo esse período, isso porque os gestores não tem ferramentas suficientes para registrarem essas informações e assim se recordarem de tudo o que ocorreu neste tempo avaliado. Outro ponto importante é que as avaliações de desempenho podem garantir bônus, premiações e diversos outros benefícios, o que torna possível que colaboradores e até gestores ocultem informações negativas, com intuito de garantir tais benefícios.

O que acontece com a nossa avaliação de desempenho anual?

O Prof. Anderson Sant’Anna , da Fundação Dom Cabral, relatou a Revista Exame que em muitas organizações o preenchimento da avaliação de desempenho é um processo apenas burocrático e que passado o “Dia mundial da Avaliação de desempenho” (pois a avaliação é realizada apenas um dia no an0) os formulários preenchidos vão para as gavetas do RH, deixando as pessoas com a sensação de perda de tempo, não gerando o resultado esperado.

Com estes questionamentos nos perguntamos:

-Então, como fazer um bom processo de avaliação de desempenho?

Veja algumas dicas a seguir: Primeira dica: Desenvolver um processo de avaliação de desempenho que leve em conta a cultura organizacional. De nada adianta modelos pré-concebidos ou importados de outras organizações, a cultura organizacional é fator extremamente influente no sucesso da avaliação e deve ser levado em conta.   Segunda dica: A organização deve ter metas e objetivos claros para todos que estão envolvido no processo absorvam e aceitem. A organização e gestores precisam conhecer os objetivos de seus colaboradores, e assim buscar alinha-los aos organizacionais. Para isso deve-se adotar a prática de feedbacks verdadeiros, com conteúdos que reforcem o que estamos fazendo de bom e o que precisamos arrumar. Dessa forma, alinhamos os objetivos organizacionais aos do indivíduo.   Terceira dica: Um bom passo que podemos dar em direção a construção de uma boa avaliação de desempenho é seguir o exemplo da empresas Natura e Votorantim, como cita a Revista Exame, estas separaram a avaliação de desempenho em dois momentos. pois é preciso desvencilhar, em um primeiro momento, a avaliação de desempenho da promoção de cargos, aumentos salariais, sucessões ou demissões.   Segundo o Prof. Joel Dutra da USP:  A avaliação de desempenho fica mais eficiente quando acontece em duas etapas, sendo a primeira uma avaliação do desempenho entre gestor e colaborador, com visão voltada para o desenvolvimento do funcionário frente as métricas. E na segunda etapa avalia-se os resultados ligados à promoção de cargos, aumentos salariais, sucessões ou demissões. Estes devem se discutidos preferencialmente por um grupo de gestores ou conselho afim de que possam comparar resultados de diferentes pessoas. Dutra, em entrevista para Revista Exame, afirma que o maior erro das organizações é unificar estes dois momentos.   Ao questionar a avaliação de desempenho nós vemos que o papel dela precisa ser muito mais que apresentar números e depois acabar indo para a gaveta, ela tem de ser um meio para buscar o desenvolvimento das pessoas da organização. A avaliação não deve apenas apontar necessidade de treinamento, e sim fazer os colaboradores sair do ostracismo, buscando aperfeiçoar funções e comportamentos.   O ideal é fazer da avaliação de desempenho uma forma de acompanhar os colaboradores, trabalhando um processo contínuo de desenvolvimento, não instrumento de punição ou premiação; Metas e objetivos organizacionais claros comparando  desempenho individual x métricas acordadas previamente; Feedback contínuo transparente e verdadeiro.   Vamos repensar?   Deixe nos comentários como você vem fazendo sua avaliação de desempenho!

Você vai gostar também: Whitepaper: “Como controlar seus indicadores com o Hinc”

  Fonte das pesquisas: Revista Exame Onlie –http://exame.abril.com.br/revista-voce-rh/edicoes/23/noticias/gestao-de-desempenho Revista Harvard Business Review – https://hbr.org/2015/04/reinventing-performance-management
1